Usaklig oppsigelse
En av de vanligste konfliktene som oppstår innen arbeidsretten er saker om usaklig oppsigelse. Når arbeidsgiver velger å si opp en ansatt må arbeidsgiver ha saklig grunn til oppsigelsen.
Da er det viktig å vurdere om:
- Oppsigelsen ikke er begrunnet i utenforliggende eller usaklige hensyn
- Man har tilstrekkelig saklig grunn til oppsigelsen
- Oppsigelsen bygger på et korrekt faktisk grunnlag
Det er altså ikke lov å si opp en arbeidstaker på bakgrunn av for eksempel hevn, diskriminering eller sykdom som ikke er langvarig. Om oppsigelsen ikke følger kravene til saklighet i arbeidsmiljøloven vil det regnes som en usaklig oppsigelse.
Dersom arbeidstaker har fått en usaklig oppsigelse kan vedkommende både erstatning, og kreve at oppsigelsen gjøres ugyldig, slik at arbeidstaker kan fortsette i stillingen.
Det er viktig å rådføre seg med en arbeidsrettsadvokat så fort som mulig om man har fått en usaklig oppsigelse.
Regelverk for usaklig oppsigelse
Regelverket for opphør av arbeidsforhold dekkes av arbeidsmiljølovens kapittel 15.
Arbeidsmiljølovens § 15-7 gir vern mot usaklig oppsigelse, og fastslår at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
Arbeidsmiljølovens § 15-8, § 15-9 og § 15-10 gir diverse oppsigelsesvern til arbeidstakere, som oppsigelsesvern ved sykdom, svangerskap, fødsel, adopsjon og militærtjeneste.
Formelle feil i oppsigelsen
Det kan være flere årsaker til at en oppsigelse regnes for å være usaklig. Den første årsaken kan være at oppsigelsen ikke har de opplysningene som arbeidsmiljøloven krever – eller at den ikke er levert skriftlig.
Det er nemlig strenge krav til hvordan en oppsigelse skal utformes i tilfeller der arbeidsgiver er den som sier opp en ansatt.
En oppsigelse må alltid være skriftlig, og må blant inneholde informasjon om:
- Arbeidstaker, arbeidsgiver og dato for oppsigelsen
- Årsaken til oppsigelsen (kun dersom arbeidstaker ønsker det)
- Retten til å kreve forhandlinger og reise søksmål
- Hvilke frister som gjelder for forhandlinger og søksmål
- Hvem et eventuelt søksmål skal rettes mot
- Retten til å fortsette i stillingen mens forhandlinger eller søksmål pågår
- Fortrinnsrett til ny ansettelse i virksomheten
Hvis man ikke har levert en skriftlig oppsigelse, eller ikke har oppfylt kravene til innhold, vil arbeidstaker kunne gå til sak for usaklig oppsigelse.
En arbeidsrettsadvokat kan se over oppsigelsen din, og hjelpe deg med å vurdere om den er formriktig etter kravene i arbeidsmiljøloven.
Mangel på begrunnelse
Den vanligste årsaken til usaklige oppsigelser er at arbeidsgiver ikke kan begrunne oppsigelsen godt nok.
Arbeidsgiver må kunne dokumentere saklig grunn for oppsigelsen. Dersom det skulle være problemer med arbeidstakers ytelse på jobb – som at vedkommende gjentatte ganger ikke møter opp på jobb, eller bryter bedriftens retningslinjer – kan dette være gyldige grunner til oppsigelse. Det må imidlertid kunne dokumenteres at problemet har blitt tatt opp med arbeidstaker, og at det har vært legitime forsøk på å løse problemet i forkant av oppsigelsen.
Om det viser seg at arbeidsgiver ikke kan dokumentere begrunnelsene for oppsigelse, eller at grunnlaget for oppsigelsen er falske eller usikre forhold, vil det kunne anses som en usaklig oppsigelse.
Mangel på drøftelsesmøte
Arbeidsgiver plikter å ha et eller flere drøftelsesmøter med den ansatte i forkant av en eventuell oppsigelse. På disse møtene skal arbeidsgiver drøfte grunnlaget for en oppsigelse med arbeidstaker.
En oppsigelse bør ikke være en overraskelse for arbeidstaker. Ved å gi advarsler, og gi nok tid etter drøftlesesmøte til å forbedre seg, kan arbeidsgiver spare seg for konflikter i fremtiden – da mangel på åpen kommunikasjon kan føre til at oppsigelsen regnes som usaklig.
Dersom problemet angår arbeidstakers arbeidskvalitet må det også dokumenteres at dette ikke skyldes mangel på opplæring fra bedriftens side.
Tilbud om andre jobber
I andre tilfeller er det ikke arbeidstakers prestasjoner som er årsaken til oppsigelse. Ofte kan det også være forhold i bedriften – som at et økonomisk underskudd tvinger selskapet til å nedbemanne, eller at det er for mange ansatte i forhold til arbeidsoppgavene som må utføres.
For at en arbeidsgiver skal si opp en arbeidstaker på disse grunnlagene, er det fremdeles viktig at bedriftens forhold dokumenteres, og at avgjørelsen om oppsigelsen kan begrunnes ordentlig.
I tillegg, dersom det er ledige arbeidsoppgaver i andre sektorer av bedriften – og disse passer til arbeidstakers kvalifikasjoner, må arbeidsgiver først tilby vedkommende å bytte over til den nye stillingen, fremfor oppsigelse.
Hvis arbeidstaker ikke får dette tilbudet, eller selskapets behov for nedbemanning ikke kan begrunnes, vil dette også regnes som en usaklig oppsigelse.
Dersom du som arbeidsgiver er usikker på om det er grunnlag for å si opp en ansatt, kan det være lurt å rådføre seg med en advokat innen arbeidsrett før man leverer oppsigelsen.
Oppsigelsesvern
Som tidligere nevnt er det punkter i arbeidsmiljøloven som verner visse grupper fra oppsigelse.
Arbeidsmiljølovens § 15-8 fastslår at hvis arbeidstaker er helt eller delvis borte fra arbeidet sitt på grunn av en ulykke eller sykdom, så kan ikke vedkommende sies opp på dette grunnlaget de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten først startet. Dersom en arbeidstaker velger å påberope seg oppsigelsesvern må vedkommende gi varsel om grunnen til fraværet innen rimelig tid, og forholdene må dokumenteres ved for eksempel legeattest.
Det er heller ikke lov å si opp en arbeidstaker fordi vedkommende har blitt gravid, ifølge arbeidsmiljølovens § 15-9. Dersom en arbeidstaker blir sagt opp i løpet av svangerskapsperioden fastslår arbeidsmiljøloven at oppsigelsen da skal “anses å ha sin grunn i dette forhold dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.”
Dersom arbeidstaker går ut i svangerskaps-, fødsels-, omsorgs-, eller foreldrepermisjon i inntil ett år kan arbeidsgiver ikke si opp vedkommende i fraværsperioden når arbeidsgiver er klar over at fraværet skyldes disse grunner eller arbeidstaker uten unødig opphold gir beskjed om at dette er grunnen for fraværet.
Om man tar permisjon fra en jobb på grunn av militærtjeneste, har man også oppsigelsesvern etter § 15-10 i arbeidsmiljøloven.
Forhandlinger om usaklig oppsigelse
Dersom du er en arbeidstaker, og har mottatt en oppsigelse som enten ikke kan saklig begrunnes, ikke fyller formkrav – eller at du ikke har blitt innkalt til drøftelsesmøte i forkant – har du trolig blitt utsatt for en usaklig oppsigelse.
Da bør du ta kontakt med en arbeidsrettsadvokat som kan vurdere grunnlaget for saken din.
Det første steget i prosessen vil vanligvis være å be om et forhandlingsmøte med arbeidsgiver. Etter arbeidsmiljølovens § 17-3 kan arbeidstaker levere inn krav om forhandling innen to uker etter at oppsigelsen ble mottatt. Begge parter, både arbeidstaker og arbeidsgiver, har rett på bistand fra en advokat eller tillitsvalgt under forhandlingene.
Dersom arbeidsgiver og arbeidstaker ikke blir enige i løpet av forhandlingene, kan arbeidstaker gå videre med søksmål.
Å saksøke for usaklig oppsigelse
Dersom arbeidstaker ønsker å saksøke arbeidsgiver etter usaklig oppsigelse må dette vanligvis skje innen åtte uker etter forhandlingsmøtet. I de fleste tilfeller vil arbeidstaker være i stand til å fortsette i stillingen mens forhandlingene pågår, og mens søksmålet behandles i retten.
Arbeidstaker kan enten kreve at oppsigelsen blir kjent ugyldig – som vil si at vedkommende vil fortsette i stillingen som vanlig– kreve erstatning for usaklig oppsigelse, eller be om begge deler.
Dersom arbeidstaker ikke har et ønske om å fortsette i stillingen, er det vanlig å kreve erstatning i retten. Dette kan være særlig viktig om man har tapt en del inntekt i løpet av prosessen, eller er i en posisjon der det vil være vanskelig å få en ny jobb etter oppsigelsen. Man kan be om erstatning for både økonomiske og ikke-økonomiske tap. Retten vil ta en helhetsvurdering av arbeidstakers situasjon, og komme frem til en skjønnsmessig vurdering av hvor mye erstatning som skal gis.
Beskytt dine rettigheter
Det er viktig for både arbeidsgivere og arbeidstakere å ha oversikt over alle reglene og kravene i arbeidsmiljøloven – særlig når det kommer til temaer som oppsigelser.
Usaklige oppsigelser kan føre til langtekkelige forhandlinger, konflikter og erstatningskrav, så dersom det skulle være usikkerhet rundt en oppsigelse bør arbeidsgiver rådføre seg med en arbeidsrettsadvokat.
Dersom du er en arbeidstaker som har mottatt en oppsigelse er det viktig å være klar over hvilke krav arbeidsmiljøloven stiller til gyldige oppsigelser, og hvilke rettigheter du har ved usaklige oppsigelser.
En advokat kan hjelpe deg med å forstå regelverket, og hvilke krav du har rett på. Ta kontakt med en av våre dyktige arbeidsrettsadvokater i dag, så kan vi hjelpe deg med å beskytte dine rettigheter.
FAQ - Ofte stilte spørsmål
En usaklig oppsigelse er enkelt sagt en oppsigelse som ikke er begrunnet og dokumentert godt nok, ikke har blitt drøftet på forhånd, eller som ikke følger formkravene arbeidsmiljøloven setter for en oppsigelse – som for eksempel at man bare har fått en muntlig oppsigelse.
Arbeidsgiver har ikke lov til å si opp en ansatt på bakgrunn av diskriminering, sykdom eller andre utenforliggende forhold. Det er arbeidsgivers ansvar å kunne saklig begrunne en oppsigelse, og komme med dokumentasjon som viser at begrunnelsene er faktabaserte. Dette gjelder også om en ansatt blir oppsagt på grunn av økonomiske forhold i bedriften.
Hvis du mener det ikke er nok saklige begrunnelser til oppsigelsen din, eller at oppsigelsen mangler informasjon, bør du ta kontakt med en arbeidsrettsadvokat.
I ordinære tilfeller plikter arbeidsgiver å kalle inn til et drøftelsesmøte med den aktuelle arbeidstakeren før det blir gitt en oppsigelse. I løpet av drøftelsesmøtet må arbeidsgiver ta opp sine bekymringer eller problemer med den ansatte. Det skal altså helst ikke komme overraskende på om en arbeidstaker mottar en oppsigelse.
Om oppsigelsen skyldes en nedbemanningsprosess må dette drøftes med tillitsvalgte dersom bedriften har mer enn 50 ansatte, eller er bundet til en tariffavtale.
Dersom arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd kan det være grunnlag for å avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden etter arbeidsmiljølovens § 15-14.
Arbeidsmiljøloven gir visse oppsigelsesvern for ansatte i en bedrift. Arbeidsmiljølovens § 15-8, § 15-9 og § 15-10 gir blant annet oppsigelsesvern ved sykdom, svangerskap, fødsel, adopsjon og militærtjeneste.
Dersom du har vært helt eller delvis borte fra jobben din på grunn av ulykke eller sykdom kan du ikke bli sagt opp av den grunn de første 12 månedene etter at du ble arbeidsufør. Du må imidlertid gi beskjed om fraværet til din arbeidsgiver, med en gyldig legeattest eller annen dokumentasjon, innen rimelig tid.
Dersom du tror du har mistet jobben på grunn av sykefravær bør du ta kontakt med en arbeidsrettsadvokat.
Hvis du har blitt utsatt for en usaklig oppsigelse kan du først kreve forhandling med arbeidsgiver innen to uker etter at du mottok oppsigelsen. Dersom dere ikke kommer til enighet i løpet av forhandlingene, kan arbeidstaker gå videre med søksmål. Arbeidstaker kan kreve å få kjent oppsigelsen ugyldig, kreve erstatning for økonomiske og ikke-økonomiske tap som følge av oppsigelsen – eller kreve begge deler.
Advokatfirmaet Danielsen & CO AS kan hjelpe deg med å føre din sak for retten, slik at du får den erstatningen du har rett på.
Utsatt for ID tyveri.
Dette er en sak om Henrik Rekdal som ble utsatt for økonomisk kriminalitet i form av ID-tyveri. Svindleren tilsto for å ha tatt opp millionlån i Rekdals navn, men banken mente det var Rekdal selv som hadde tatt opp dette lånet. Det tok 8 år før han vant frem i retten. Aldri oppgi personopplysninger til ukjente på telefon eller e-post, med mindre du selv har initiert kontakten. Det er sjeldent banker og andre seriøse virksomheter vil be om sensitiv informasjon på denne måten. Flere av våre advokater har spesialisert seg på saker om ID-tyveri. Med en av våre advokater kan du forsikre deg om at saken din blir grundig gjennomgått.
Kjempet mot banken i åtte år.
Dette er en sak om Henrik Rekdal som ble utsatt for økonomisk kriminalitet i form av ID-tyveri. Svindleren tilsto å ha tatt opp millionlån i Rekdals navn, men banken mente det var Rekdal selv som hadde tatt opp lånet. Det tok 8 år før han vant frem. Aldri oppgi personopplysninger til ukjente på telefon eller e-post, med mindre du selv har initiert kontakten. Det er sjeldent banker og andre seriøse virksomheter vil be om sensitiv informasjon på denne måten. Våre advokater har spesialisert seg på saker om ID-tyveri. Med en av våre advokater kan du forsikre deg om at saken din blir grundig gjennomgått.
Lånte penger i annen manns eiendom.
Dette er en sak om en mann som ble utsatt for økonomisk kriminalitet i form av ID-tyveri, men ble frikjent. Han skulle få innvilget finansiering av et utbyggingsprosjekt på en tomt han eide, men fikk beskjed fra banken at han det siste året hadde fått innvilget et nytt boliglån på 2,5 millioner. Aldri oppgi personopplysninger til ukjente på telefon eller e-post, med mindre du selv har initiert kontakten. Det er sjeldent banker og andre seriøse virksomheter vil be om sensitiv informasjon på denne måten. Våre advokater har spesialisert seg på saker om ID-tyveri. Med en av våre advokater kan du forsikre deg om at saken din blir grundig gjennomgått.
