Advokat arbeidsgiver
En arbeidsgiver defineres som enhver person som har ansatt noen for å utføre arbeid. Som arbeidsgiver er du underlagt arbeidsmiljøloven, folketrygdloven, lov om obligatorisk tjenestepensjon (OTP-loven) og ferieloven.
Som arbeidsgiver har du ansvar overfor dine ansatte. Du har ansvar for at arbeidsmiljøet er trygt, du må sørge for at det utøves systematisk HMS-arbeid på arbeidsplassen – og må samarbeide tett med ansatte og verneombud.
Det kan være både kostbart og tidkrevende om arbeidsgiver bryter kravene som er lagt frem i arbeidsmiljøloven, da det kan føre til tvister, erstatningskrav og potensielle søksmål. Derfor er det viktig for arbeidsgivere å få hjelp til å forstå regelverket fra en advokat som jobber innen arbeidsrett. På den måten kan man sikre at det ikke oppstår unødvendige konflikter mellom deg og dine ansatte.
Regler for ansettelse
Som arbeidsgiver kan du selv bestemme hvem du ønsker å ansette. Det er likevel forbudt å diskriminere mot visse grupper. Arbeidsmiljøloven forbyr forskjellsbehandling ved ansettelser på bakgrunn av blant annet alder, seksuell orientering og politiske meninger.
Likestillings- og diskrimineringsloven forbyr også arbeidsgivere å diskriminere på bakgrunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og alder når man skal ansette nye arbeidstakere.
Dersom du har deltidsansatte, eller ansatte som nylig har mistet jobben på grunn av nedbemanning, vil de kunne ha en fortrinnsrett til den ledige stillingen.
Opprette arbeidsavtale
Når du har valgt en ny ansatt må det alltid inngås en skriftlig arbeidsavtale. 1. juli 2024 ble det introdusert nye krav til hva en arbeidsavtale skal inneholde. Disse nye kravene er ment for å styrke arbeidstakers rettigheter ytterligere, og derfor er det høyst viktig at du som arbeidsgiver også er oppdatert på regelendringene.
Det er arbeidsgivers ansvar å lage et utkast til arbeidsavtale. En arbeidsrettsadvokat kan hjelpe deg med å skrive en arbeidsavtale, slik at den følger alle kravene pålagt av arbeidsmiljøloven.
Dette er kravene til innholdet i en arbeidsavtale, per de nye endringene fra 1.juli 2024:
- Navn på arbeidstaker, arbeidsgiver og arbeidssted
- Beskrivelse av arbeidet
- Oppstart, arbeidstid og arbeidsperioder
- Eventuell prøvetid
- Retten til ferie og feriepenger
- Lønn og godtgjørelse
- Oppsigelse
- Innleiers identitet
- Rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver tilbyr
- Ytelser til sosial trygghet som arbeidsgiver betaler for
- Eventuelle tariffavtaler
Selv om arbeidstaker og arbeidsgiver kan bli enige mellom seg om noen arbeidsvilkår, er det også visse begrensninger. Man kan ikke avtale vilkår som strider med regelverket. Det er for eksempel ikke lov å avtale kortere oppsigelsestid enn det som er tillatt i arbeidsmiljøloven.
Det er også et absolutt krav at arbeidsavtalen er skriftlig, og må skrives under av både arbeidsgiver og arbeidstaker. Muntlige avtaler vil ikke være gyldige.
Dersom kravene i en arbeidsavtale ikke er oppfylt kan Arbeidstilsynet gi pålegg om at det må opprettes en ny avtale. Feil i arbeidsavtaler kan også føre til konflikter og tvister mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Enten du er arbeidsgiver eller ansatt i en bedrift og lurer på om en arbeidsavtale ikke følger alle kravene, bør du få en advokat med erfaring innen arbeidsrett til å se på saken din.
Ansettelse på heltid og deltid
Etter arbeidsmiljøloven er hovedregelen at de du ansetter skal være fast ansatte, og jobbe heltid. Dersom du som arbeidsgiver ønsker å ansette noen på deltid, eller gi dem en midlertidig kontrakt, må du kunne dokumentere hvorfor dette er nødvendig, og ofte også drøfte dette med tillitsvalgte.
Dersom du ønsker å ansette en person som er fra utlandet, er det arbeidsgivers ansvar å forsikre seg om at vedkommende har lov til å arbeide i Norge. Som arbeidsgiver har du også ansvar for å følge opp og tilrettelegge for ansatte dersom de sykemeldes – blant annet ved å lage en oppfølgingsplan og delta i dialogmøter.
Ansvar for arbeidsmiljø
Arbeidsgiver har også ansvar for å skape et arbeidsmiljø som er trygt og helsefremkallende – og å sørge for at arbeidsplassen operer i tråd med regelverket.
Arbeidsgiver må gjennomføre helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid med jevne mellomrom, og sørge for at alle ansatte har tilstrekkelig med opplæring.
Det betyr også at arbeidsgiver må kartlegge og jobbe med å forebygge eventuelle risikoer på arbeidsplassen, beskytte de ansattes personvern, og ha klar en handlingsplan for hvorledes arbeidsplassen kan oppnå et godt og sikkert arbeidsmiljø.
Dersom det skulle oppstå en ulykke på arbeidsplassen plikter arbeidsgiver å kontakte både politi og Arbeidstilsynet. Alle skader som skjer på arbeidsplassen, og i arbeidstid, regnes for å være arbeidsulykker.
Behandling av varslinger
Dersom det oppstår kritikkverdige forhold på en arbeidsplass vil arbeidstakere ofte velge å si ifra om dette til ledelsen selv. Arbeidsmiljøloven har ikke en svart-hvitt definisjon på hva som anses for å være et varsel. I 2023 avsa Høyesterett en dom som innførte en lavere terskel for hva som skal anses som en varsling etter arbeidsmiljøloven.
En ytring anses som oftest som et varsel dersom en ansatt melder ifra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, og henvender seg til en person som har myndighet til å gjøre noe med saken, som for eksempel en arbeidsgiver eller HR-ansvarlig.
Kritikkverdige forhold kan blant annet være tilfeller der det er fare for liv og helse, korrupsjon i bedriften, myndighetsmisbruk og brudd på sikkerheten til personopplysninger – men det kan også angå forhold der arbeidsmiljøet ikke er forsvarlig.
Arbeidstakere plikter blant annet å varsle om de ser at en kollega blir trakassert eller diskriminert mot, eller om de opplever forhold som vil kunne stå til fare for ansattes liv og helse.
Dersom en sak blir varslet, er arbeidsgiver pliktig til å:
- Registrere varselet.
- Avklare hvilket ledernivå som skal ta hånd om saken – for eksempel HR-avdelingen eller et varslingsutvalg.
- Undersøke varselet.
- Ta en beslutning om det har forekommet kritikkverdige forhold eller ikke.
Om det blir funnet at det har oppstått kritikkverdige forhold, må arbeidsgiver iverksette tiltak som en reaksjon på dette.
Søksmål mot arbeidsgivere
Det er flere forskjellige forhold der arbeidsgiver kan risikere erstatningsansvar overfor sine ansatte. Dersom en ansatt blir skadet på jobb, hevder å ha blitt gitt en usaklig oppsigelse eller føler seg mobbet eller trakassert av arbeidsgiver, kan vedkommende i visse tilfeller kreve erstatning for både tapt inntekt, og for fremtidig inntektstap.
Dersom det oppstår en tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som ikke kan løses i forhandlinger, kan arbeidstaker velge å gå til sak. Derfor er det særlig viktig at arbeidsgiver har oversikt over hvilke krav som stilles til en arbeidsplass, slik at man kan unngå konflikter.
Advokatfirmaet Danielsen & CO AS har solid kompetanse innen arbeidsrett, og kan hjelpe arbeidsgivere i både små og store bedrifter med å sørge for at arbeidsplassen fungerer i tråd med norske regelverk.
FAQ - Ofte stilte spørsmål
En arbeidsavtale, eller arbeidskontrakt, beskriver hvilke avtaler og vilkår som gjelder for en stilling. Den må blant annet inneholde informasjon om arbeidstaker og arbeidsgiver, en beskrivelse av arbeidet, informasjon om ferier, lønn, tariffavtaler – og oppsigelsestid.
Arbeidsavtalen er nødt til å være skriftlig, og må signeres av begge parter.
I det norske arbeidslivet er det heltidsnorm – noe som betyr at de man ansetter som hovedregel skal ansettes til å jobbe heltid. Det betyr ikke at det er ulovlig å ansette noen på deltid, men det stilles ekstra krav man må følge dersom man ønsker å gjøre det.
Arbeidsgiver plikter å dokumentere hvorfor det er behov for å ansette noen på deltid. I flere tilfeller må arbeidsgiver også drøfte bruken av deltidsansettelser med tillitsvalgte minst én gang i året.
Som arbeidsgiver kan du selv bestemme hvem du ønsker å ansette, men både arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven forbyr arbeidsgivere å diskriminere på bakgrunn av for eksempel kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og alder når man skal ansette nye arbeidstakere. Dette betyr at arbeidsgiver for eksempel ikke kan innhente opplysninger om jobbsøkeres politiske meninger eller seksuelle orientering i en ansettelsesprosess. Unntak kan imidlertid gjøres om innhentingen av de personlige opplysningene er nødvendige på grunn av stillingens karakter.
Forbudet mot diskriminering gjelder for alle steg i ansettelsesforholdet: utlysning, ansettelse, fastsetting av lønns- og arbeidsvilkår og når arbeidsforholdet avsluttes.
Dersom du mistenker diskriminering på arbeidsplassen bør du ta kontakt med en arbeidsrettsadvokat som kan hjelpe deg med å vurdere saken din.
Det er mange måter en arbeidsgiver kan fremme et godt arbeidsmiljø. Arbeidsgiver må først og fremst forsikre at alle kravene i arbeidsmiljøloven følges til punkt og prikke, og at det gjennomføres helse, miljø og sikkerhetsarbeid med jevne mellomrom.
Arbeidsgiver bør også oppmuntre de ansatte til en åpen kommunikasjonskultur, og informere arbeidstakere om hvordan de skal gå frem dersom de opplever kritikkverdige forhold på jobben
Dersom en ansatt opplever kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, bør vedkommende melde ifra om dette til en overordnet så fort som mulig. Dette vil kalles et varsel, og arbeidsgiver må følge visse protokoller i slike tilfeller.
Arbeidsgiver må registrere og undersøke varselet, og bør komme med en reaksjon og handlingsplan dersom undersøkelsene kommer frem til at varslers påstander er sanne. Det er viktig at personopplysninger om varsler, og vedkommende det varsles om, blir vernet om. Varslingssaken skal helst kunne behandles uten at det kommer frem hvem varsler er.
Utsatt for ID tyveri.
Dette er en sak om Henrik Rekdal som ble utsatt for økonomisk kriminalitet i form av ID-tyveri. Svindleren tilsto for å ha tatt opp millionlån i Rekdals navn, men banken mente det var Rekdal selv som hadde tatt opp dette lånet. Det tok 8 år før han vant frem i retten. Aldri oppgi personopplysninger til ukjente på telefon eller e-post, med mindre du selv har initiert kontakten. Det er sjeldent banker og andre seriøse virksomheter vil be om sensitiv informasjon på denne måten. Flere av våre advokater har spesialisert seg på saker om ID-tyveri. Med en av våre advokater kan du forsikre deg om at saken din blir grundig gjennomgått.
Kjempet mot banken i åtte år.
Dette er en sak om Henrik Rekdal som ble utsatt for økonomisk kriminalitet i form av ID-tyveri. Svindleren tilsto å ha tatt opp millionlån i Rekdals navn, men banken mente det var Rekdal selv som hadde tatt opp lånet. Det tok 8 år før han vant frem. Aldri oppgi personopplysninger til ukjente på telefon eller e-post, med mindre du selv har initiert kontakten. Det er sjeldent banker og andre seriøse virksomheter vil be om sensitiv informasjon på denne måten. Våre advokater har spesialisert seg på saker om ID-tyveri. Med en av våre advokater kan du forsikre deg om at saken din blir grundig gjennomgått.
Lånte penger i annen manns eiendom.
Dette er en sak om en mann som ble utsatt for økonomisk kriminalitet i form av ID-tyveri, men ble frikjent. Han skulle få innvilget finansiering av et utbyggingsprosjekt på en tomt han eide, men fikk beskjed fra banken at han det siste året hadde fått innvilget et nytt boliglån på 2,5 millioner. Aldri oppgi personopplysninger til ukjente på telefon eller e-post, med mindre du selv har initiert kontakten. Det er sjeldent banker og andre seriøse virksomheter vil be om sensitiv informasjon på denne måten. Våre advokater har spesialisert seg på saker om ID-tyveri. Med en av våre advokater kan du forsikre deg om at saken din blir grundig gjennomgått.
