Advokat oppsigelse
Den vanligste måten et arbeidsopphold opphører på, er ved en oppsigelse – enten ved at en ansatt sier opp selv, eller blir sagt opp av arbeidsgiver.
Uansett om du er en arbeidsgiver som ser det nødvendig å si opp en av dine ansatte, eller om du er en arbeidstaker som har blitt sagt opp, er det flere protokoller og regler man må følge. Hvis ikke kan oppsigelsen anses som usaklig.
I slike tilfeller er det viktig å ta kontakt med en advokat som har erfaring med saker innen arbeidsrett, slik at du kan være sikker på at dine rettigheter blir tatt vare på, og at alle regler for oppsigelse blir overholdt.
Når arbeidsgiver sier opp ansatte
Dersom en arbeidsgiver ønsker å si opp en ansatt er det visse regler som må følges, slik at det ikke oppstår problemer i etterkant av oppsigelsen. Det stilles mange krav til oppsigelser, så om du skulle være i tvil bør du ta kontakt med en advokat innen arbeidsrett før du fatter en beslutning.
Det er i hovedsak to årsaker til at en arbeidsgiver vil kunne trenge å si opp en ansatt. Det kan enten være den ansattes opptreden eller prestasjoner på jobben ikke holder mål – eller at det er forhold i selskapet som gjør oppsigelsen nødvendig.
Ved problemer med oppførsel
Dersom en ansatt for eksempel ikke møter opp på jobb gjentatte ganger, ikke utfører de oppgavene vedkommende blir bedt om å gjøre, eller er med på å skape et dårlig arbeidsmiljø, vil arbeidsgiver trolig ønske å si opp den ansatte.
Men om arbeidsgiver ser det som nødvendig å si opp en ansatt på bakgrunn av vedkommendes atferd, er arbeidsgiver først nødt til å forsøke å løse problemet med den ansatte, uten at det nødvendigvis fører til oppsigelse.
Arbeidsgiver plikter å dokumentere atferdsproblemene. Dersom det er arbeidsprestasjoner som ligger til grunn for oppsigelsen, må det også kunne dokumenteres at dette ikke skyldes hull i opplæringen til den ansatte.
Advokat ved drøftelsesmøte
Før det kan fattes en endelig beslutning om oppsigelse, må arbeidsgiver drøfte avgjørelsen med den ansatte og arbeidstakers tillitsvalgte, så langt det lar seg gjøre.
Arbeidsmiljølovens § 15-1 lovfester oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven – og blant annet arbeidsgivers plikt til å gjennomføre individuelt drøftelsesmøte med en ansatt før endelig beslutning om oppsigelse kan tas.
Dette drøftelsesmøtet har flere funksjoner. Det vil sikre at en eventuell oppsigelse ikke gjøres på feil grunnlag, da den ansatte får en sjanse til å forklare seg, eller kan komme med innvendinger til arbeidsgivers forståelse av saken. Det vil også være bedre for alle parter om en oppsigelse ikke kommer overraskende på.
Dersom det gis nok tid etter drøftelsesmøte vil også den ansatte få mulighet til å forbedre atferden sin, slik at en oppsigelse kanskje ikke blir nødvendig likevel.
Ved å ha klar og åpen kommunikasjon gjennom hele prosessen, kan arbeidsgiver forhindre at tvister og konflikter oppstår i etterkant av en oppsigelse.
Oppsigelse grunnet forhold i bedriften
Dersom det ikke er arbeidstakers prestasjon eller atferd som står til grunne for en oppsigelse, vil det som oftest være forhold i bedriften som er årsaken til at ansatte blir sagt opp.
Dette kan for eksempel være fordi bedriften har økonomisk underskudd, og må nedbemanne for å redde seg inn igjen – eller at det er for mange ansatte i forhold til arbeidsoppgavene som skal utføres.
I slike tilfeller er det viktig at arbeidsgiver kan dokumentere de forholdene i bedriften som gjør det nødvendig å si opp ansatte.
Etter arbeidsmiljøloven må en nedbemanningsprosess drøftes med tillitsvalgte dersom bedriften har mer enn 50 ansatte, eller er bundet til en tariffavtale.
Formkrav for oppsigelse
Dersom arbeidsgiver har fattet en beslutning om at en ansatt skal sies opp, er det også strenge krav til hvordan oppsigelsen skal presenteres.
For det første er oppsigelsen nødt til å være skriftlig. I tillegg til den ansattes navn, adresse, samt sted og dato for når oppsigelsen skrives, må det inkluderes informasjon om hvilke rettigheter arbeidstaker har i henhold til oppsigelse etter arbeidsmiljøloven, og informasjon om oppsigelsestid. Dersom arbeidstaker krever det, skal det også oppgis informasjon om omstendighetene som har ført til oppsigelsen.
Det kan føre til hodebry og konflikt dersom en oppsigelse ikke oppfyller formkravene. Dersom arbeidsgiver er usikker på kravene til en oppsigelse er det viktig at vedkommende tar kontakt med en advokat som jobber innen arbeidsrett.
Forhandlinger ved oppsigelse
Dersom arbeidstaker mener en oppsigelse ikke er saklig begrunnet har vedkommende rett til å kreve forhandlinger etter arbeidsmiljølovens § 17-3.
Arbeidstaker må levere krav om forhandlinger innen to uker etter at oppsigelsen ble mottatt. Man har rett til å fortsette i stillingen din mens forhandlingene pågår.
Begge parter, både arbeidstaker og arbeidsgiver, har rett på bistand fra en rådgiver under forhandlingene. Vanligvis vil dette være en advokat, eller tillitsvalgt.
Arbeidstaker kan også reise søksmål om usaklig oppsigelse. Dette må vanligvis skje innen åtte uker etter at forhandlingene ble avsluttet.
Når arbeidstaker sier opp
Hvis en arbeidstaker ønsker å slutte i jobben sin, er det ikke like strenge formkrav som når en arbeidsgiver sier opp noen. Det er allikevel ikke så enkelt som å bare slutte på dagen. Det holder ikke å si det muntlig til sjefen din – du må levere en skriftlig oppsigelse, slik at det ikke oppstår misforståelser eller problemer i ettertid.
En skriftlig oppsigelse fra en arbeidstaker bør inneholde personens navn, navn på bedriften, og dato for når man har levert inn oppsigelsen.
Det er også viktig at arbeidstaker ser nøye gjennom arbeidsavtalen sin før en oppsigelse, blant annet for å sjekke hva som er avtalt angående oppsigelsestid. Lengden på oppsigelsestiden vil vanligvis variere mellom én til seks måneder, avhengig av hva som er avtalt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.
Hvis oppsigelsestiden ikke er definert i arbeidsavtalen gjelder arbeidsmiljølovens regler for oppsigelsestid. Etter arbeidsmiljøloven er oppsigelsestiden én måned om ansatte har vært i bedriften i under fem år, to måneder om vedkommende har vært ansatt i over fem år, og tre måneder dersom arbeidstaker har vært i bedriften i over 10 år.
Arbeidsgiver kan i utgangspunktet ikke innføre kortere oppsigelsestid enn som er bestemt i arbeidsmiljøloven, med mindre en tariffavtale eller skriftlig avtalt prøvetid tillater det.
Få bistand fra Advokatfirmaet Danielsen & CO AS
Det er viktig at en oppsigelse gjennomføres på riktig måte, for å unngå tidkrevende og kostbare konflikter. En arbeidsrettsadvokat kan bistå med å vurdere grunnlaget for en oppsigelse, sikre at oppsigelsen følger alle formkrav – og stille som rådgiver i eventuelle forhandlinger og søksmål.
Våre dyktige advokater i Advokatfirmaet Danielsen & CO AS har erfaring med å bistå både arbeidstakere og arbeidsgivere i saker om oppsigelse, og kan hjelpe deg med din sak – uansett hvor kompleks den er.
FAQ - Ofte stilte spørsmål
Som arbeidstaker kan du når som helst levere inn en oppsigelse. Før du leverer inn oppsigelsen bør du imidlertid lese nøye gjennom arbeidsavtalen din. I arbeidsavtalen vil det blant annet være avklart hvor lang oppsigelsestid du har, samt informasjon angående bonus, feriepenger og overtidsbetaling som ikke ennå har blitt betalt ut til deg.
Deretter må du skrive en skriftlig oppsigelse der du inkluderer navn, adresse og dato for når oppsigelsen blir levert. Du trenger imidlertid ikke begrunne årsaken i brevet. Dette brevet kan enten sendes eller leveres direkte til din arbeidsgiver.
Hvis en arbeidsgiver ønsker å si opp en ansatt må dette kunne begrunnes saklig. En saklig begrunnelse kan blant annet være at arbeidstaker opptrer på en måte som strider med vilkårene i arbeidsavtalen, som å ikke møte opp på jobb, eller ikke utføre arbeidsoppgavene sine. I slike tilfeller må arbeidsgiver først innkalle den ansatte til et drøftelsesmøte for å diskutere en potensiell oppsigelse. Årsaken til oppsigelsen, samt resultatet fra drøftelsesmøtet, må kunne dokumenteres.
Andre gyldige årsaker til oppsigelse kan være forhold i bedriften selv, som for eksempel at det er nødvendig med nedbemanning av økonomiske årsaker. Dette må også kunne dokumenteres.
Dersom du som arbeidstaker mottar en oppsigelse, og mener disse begrunnelsene til oppsigelsen ikke har blitt dokumentert godt nok, er usaklige – eller at problemene ikke har blitt godt nok drøftet med deg før oppsigelsen, bør du ta kontakt med en arbeidsrettsadvokat.
Du har rett til å kreve forhandlinger etter å ha mottatt en oppsigelse. I løpet av forhandlingene har du rett til å få bistand fra en advokat, slik at du er klar over alle kravene og rettighetene dine.
Dersom du ikke er fornøyd med resultatet av forhandlingene kan du velge å gå til sak mot arbeidsgiver. Du kan blant annet kreve at du får fortsette i stillingen, eller be om erstatning for usaklig oppsigelse.
Hvis en arbeidstaker blir sagt opp i sin stilling på grunn av nedbemanning i bedriften, men det er andre stillinger i bedriften som kan være passende, bør den ansatte få tilbud om å overføres dit istedenfor. Arbeidstakere som nylig har mistet jobben på grunn av nedbemanning skal også ha fortrinnsrett dersom selskapet lyser ut nye ledige stillinger.
Dersom det er visse detaljer rundt en ansatts arbeidsoppgaver som du ønsker å endre på, har arbeidsgiver styringsrett til å gjøre endringer innen arbeidsforholdet, uten at du måtte si opp arbeidstaker. Man kan også komme til enighet om en sluttavtale, som betyr at arbeidstaker frivillig slutter i jobben mot kompensasjon.
Avskjed, permittering og suspensjon er andre alternativer til oppsigelse.
Utsatt for ID tyveri.
Dette er en sak om Henrik Rekdal som ble utsatt for økonomisk kriminalitet i form av ID-tyveri. Svindleren tilsto for å ha tatt opp millionlån i Rekdals navn, men banken mente det var Rekdal selv som hadde tatt opp dette lånet. Det tok 8 år før han vant frem i retten. Aldri oppgi personopplysninger til ukjente på telefon eller e-post, med mindre du selv har initiert kontakten. Det er sjeldent banker og andre seriøse virksomheter vil be om sensitiv informasjon på denne måten. Flere av våre advokater har spesialisert seg på saker om ID-tyveri. Med en av våre advokater kan du forsikre deg om at saken din blir grundig gjennomgått.
Kjempet mot banken i åtte år.
Dette er en sak om Henrik Rekdal som ble utsatt for økonomisk kriminalitet i form av ID-tyveri. Svindleren tilsto å ha tatt opp millionlån i Rekdals navn, men banken mente det var Rekdal selv som hadde tatt opp lånet. Det tok 8 år før han vant frem. Aldri oppgi personopplysninger til ukjente på telefon eller e-post, med mindre du selv har initiert kontakten. Det er sjeldent banker og andre seriøse virksomheter vil be om sensitiv informasjon på denne måten. Våre advokater har spesialisert seg på saker om ID-tyveri. Med en av våre advokater kan du forsikre deg om at saken din blir grundig gjennomgått.
Lånte penger i annen manns eiendom.
Dette er en sak om en mann som ble utsatt for økonomisk kriminalitet i form av ID-tyveri, men ble frikjent. Han skulle få innvilget finansiering av et utbyggingsprosjekt på en tomt han eide, men fikk beskjed fra banken at han det siste året hadde fått innvilget et nytt boliglån på 2,5 millioner. Aldri oppgi personopplysninger til ukjente på telefon eller e-post, med mindre du selv har initiert kontakten. Det er sjeldent banker og andre seriøse virksomheter vil be om sensitiv informasjon på denne måten. Våre advokater har spesialisert seg på saker om ID-tyveri. Med en av våre advokater kan du forsikre deg om at saken din blir grundig gjennomgått.
