Advokat drøftelsesmøte
Nøkkelen til et godt arbeidsmiljø er som regel god kommunikasjon mellom arbeidstakere og arbeidsgivere, også ved oppsigelser. Dersom en arbeidsgiver ønsker å si opp en ansatt, er arbeidsgiver først nødt til å kalle arbeidstakeren inn til et drøftelsesmøte for å diskutere forholdene. Hvis ikke dette overholdes, kan oppsigelsen regnes for å være usaklig.
Arbeidsmiljølovens § 15-1 om drøfting før beslutning om oppsigelse sier at:
“Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.”
Arbeidstaker skal altså bli informert om oppsigelsen, og årsaken til den, før vedkommende faktisk blir sagt opp.
Prosess ved drøftelsesmøte
I forkant av et drøftelsesmøte vil arbeidsgiver kalle inn arbeidstaker til et møte. Innkallingen til møtet må gjøres i god nok tid i forveien til at arbeidstaker får tid til å forberede seg.
I løpet av forberedelsene bør arbeidstaker gå gjennom sin sak og arbeidskontrakt. Om grunnlaget for oppsigelsen for eksempel er nedbemanning, kan det være gunstig å undersøke om bedriften er underlagt en tariffavtale – og å sjekke hva som står nevnt der angående utvelgelse av hvem som sies opp ved nedbemanning.
I løpet av forberedelsesprosessen kan det også være lurt å ta kontakt med en advokat innen arbeidsrett som kan hjelpe deg med å bygge opp saken din.
Ved selve møtet vil arbeidsgiver legge frem grunnlaget for en mulig oppsigelse. Arbeidstaker har mulighet til å komme med innvendinger, spørsmål eller kommentarer underveis. Det er viktig at det føres et møtereferat, da møtet vil være viktig å dokumentere for om oppsigelsen blir gjennomført.
Bistand fra advokat ved drøftelsesmøte
Etter arbeidsmiljølovens § 15-1 har arbeidstaker rett til å ha med seg en tillitsvalgt på drøftelsesmøte om en eventuell oppsigelse. Dette kan være den tillitsvalgte i bedriften, eller noen man stoler på, som en ektefelle – men arbeidstakere har også lov til å ha med seg en arbeidsrettsadvokat. Også arbeidsgivere kan få støtte fra en advokat i et drøftelsesmøte, om ønskelig.
Mange arbeidstakere velger å få representasjon fra en advokat ved et drøftelsesmøte. Dette kan være et godt valg av mange grunner:
Sårbarhet: I mange tilfeller vil en arbeidstaker som har blitt kalt inn til et drøftelsesmøte føle seg sårbar og maktesløs overfor sin arbeidsgiver – og kan ha vanskelig for å tale imot eller legge til viktige detaljer. Hvis du som arbeidstaker får bistand fra en erfaren arbeidsrettsadvokat vil du trolig føle deg tryggere. Du kan også la advokat tale på dine vegne, om du ikke føler deg komfortabel med å ta diskusjonen selv.
Regelverk: En advokat vil ha full oversikt over arbeidstakers rettigheter, og hvilke krav som stilles til arbeidsgiver i en oppsigelsesprosess. Ved å ha en advokat til stede under drøftelsesmøtet kan du være sikker på at rettighetene dine blir argumentert godt for, og at det ikke oppstår noen prosessuelle feil i løpet av møtet.
Grunnlag: Dersom arbeidsgiver ikke har nok saklig grunnlag til å si opp en ansatt, eller ikke kan dokumentere grunnlaget godt nok – kan oppsigelsen anses som usaklig. En arbeidsrettsadvokat kan hjelpe med å identifisere om grunnlaget for en oppsigelse er usaklig, og informere om at arbeidstaker kan be forhandling, og senere saksøke, om vedkommende har fått en usaklig oppsigelse. Dette kan i beste fall føre til at arbeidsgiver velger å la være å si opp arbeidstaker.
Våre dyktige arbeidsrettsadvokater i Advokatfirmaet Danielsen & CO AS kan bistå både arbeidsgivere og arbeidstakere i drøftelsesmøter. Vi har lang erfaring innen arbeidsrett, og vil sørge for at alle prosedyrer for drøftelsesmøter blir fulgt, og at arbeidsgiver og arbeidstakeres rettigheter blir ivaretatt.
Arbeidsgivers drøftingsplikt
Etter arbeidsmiljølovens § 8-1 plikter arbeidsgivere i virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere å informere om og drøfte spørsmål som vil være av betydning for de ansatte med arbeidstakernes tillitsvalgte. Arbeidsmiljølovens § 4-2 gir også arbeidstakere og tillitsvalgte krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling av systemer som brukes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet – og pålegger arbeidsgiver å informere om omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon.
En tillitsvalgt er en person som har blitt valgt av medlemmer i en bedrifts fagforening, og har som oppgave å tale de ansattes sak på arbeidsplassen. Reglene for drøftingsplikten til arbeidsgiver gjelder kun dersom bedriften sysselsetter over 50 arbeidstakere.
Det er også spesifikt tillitsvalgte arbeidsgiver plikter å informere. Arbeidsmiljøloven § 8-1 pålegger ikke arbeidsgiver å måtte drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakere med alle i bedriften, men kun med de representantene som har blitt valgt ut av arbeidstakerne.
Drøfting ved masseoppsigelser
Arbeidsmiljølovens § 15-2 pålegger også arbeidsgiver å informere og drøfte med tillitsvalgte i forkant av masseoppsigelser på arbeidsplassen. I tillegg må arbeidsgiver melde ifra om masseoppsigelsen til NAV.
En masseoppsigelse defineres av at minst 10 arbeidstakere blir sagt opp i løpet av en periode på 30 dager – uten at det kan begrunnes i arbeidstakernes atferd eller kapasitet, men heller forhold i selskapet.
Dersom en arbeidsgiver vurderer å foreta en masseoppsigelse, må det innkalles til et møte med tillitsvalgte så fort som mulig. De tillitsvalgte må få en skriftlig oversikt over alle relevante opplysninger om den potensielle masseoppsigelsen, blant annet:
- Årsaken til oppsigelsene
- Antall arbeidstakere det vil gjelde
- Hvilke arbeidsgrupper de tilhører
- Hvilken periode oppsigelsene vil skje
- Forslag til kriterier for å velge ut de som eventuelt skal sies opp,
- Forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag
Tillitsvalgtes mål for disse drøftingene skal være å prøve å unngå masseoppsigelser, eller å få til en avtale der så få personer som mulig blir sagt opp.
I andre tilfeller kan en masseoppsigelse skyldes at arbeidsgiver ønsker å legge ned bedriften, eller store deler av den. I slike tilfeller må arbeidsgiver også drøfte saken med tillitsvalgte, for å vurdere mulighetene for å allikevel få til videre drift.
Hjelp fra advokat ved masseoppsigelser
Dersom masseoppsigelse ikke er til å unngå, må man i løpet av drøftelsesmøtet legge en plan for hvordan man kan redusere de negative aspektene ved oppsigelsene så mye som mulig. Dette kan blant annet gjøres ved å implementere mulige sosiale tiltak og støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte.
Det er med andre ord svært viktig at tillitsvalgte er godt oppdaterte på arbeidernes rettigheter og arbeidsgivers ansvar i forhold til masseoppsigelser. Tillitsvalgte kan søke bistand fra sakkyndige for drøfting ved masseoppsigelser. Dette vil ofte være advokater som har erfaring med saker innen arbeidsrett.
Våre dyktige arbeidsrettsadvokater i Advokatfirmaet Danielsen & CO AS kan bistå både arbeidsgivere og arbeidstakere i drøftelsesmøter. Vi har lang erfaring innen arbeidsrett, og vil sørge for at alle prosedyrer for drøftelsesmøter blir fulgt, og at arbeidsgiver og arbeidstakeres rettigheter blir ivaretatt.
Utsatt for ID tyveri.
Dette er en sak om Henrik Rekdal som ble utsatt for økonomisk kriminalitet i form av ID-tyveri. Svindleren tilsto for å ha tatt opp millionlån i Rekdals navn, men banken mente det var Rekdal selv som hadde tatt opp dette lånet. Det tok 8 år før han vant frem i retten. Aldri oppgi personopplysninger til ukjente på telefon eller e-post, med mindre du selv har initiert kontakten. Det er sjeldent banker og andre seriøse virksomheter vil be om sensitiv informasjon på denne måten. Flere av våre advokater har spesialisert seg på saker om ID-tyveri. Med en av våre advokater kan du forsikre deg om at saken din blir grundig gjennomgått.
Kjempet mot banken i åtte år.
Dette er en sak om Henrik Rekdal som ble utsatt for økonomisk kriminalitet i form av ID-tyveri. Svindleren tilsto å ha tatt opp millionlån i Rekdals navn, men banken mente det var Rekdal selv som hadde tatt opp lånet. Det tok 8 år før han vant frem. Aldri oppgi personopplysninger til ukjente på telefon eller e-post, med mindre du selv har initiert kontakten. Det er sjeldent banker og andre seriøse virksomheter vil be om sensitiv informasjon på denne måten. Våre advokater har spesialisert seg på saker om ID-tyveri. Med en av våre advokater kan du forsikre deg om at saken din blir grundig gjennomgått.
Lånte penger i annen manns eiendom.
Dette er en sak om en mann som ble utsatt for økonomisk kriminalitet i form av ID-tyveri, men ble frikjent. Han skulle få innvilget finansiering av et utbyggingsprosjekt på en tomt han eide, men fikk beskjed fra banken at han det siste året hadde fått innvilget et nytt boliglån på 2,5 millioner. Aldri oppgi personopplysninger til ukjente på telefon eller e-post, med mindre du selv har initiert kontakten. Det er sjeldent banker og andre seriøse virksomheter vil be om sensitiv informasjon på denne måten. Våre advokater har spesialisert seg på saker om ID-tyveri. Med en av våre advokater kan du forsikre deg om at saken din blir grundig gjennomgått.
FAQ - Ofte stilte spørsmål
Hvis arbeidsgiver planlegger å si opp en arbeidstaker, må arbeidsgiver først kalle inn til et drøftelsesmøte. Arbeidstaker skal bli gitt nok tid etter innkallingen til å kunne forberede sin sak, og kontakte en advokat som kan hjelpe med å bygge opp motargumenter til en oppsigelse – hvis ønskelig.
Arbeidstaker har krav på å få en ordentlig redegjørelse av grunnlaget for den eventuelle oppsigelsen, og skal også få tilstrekkelig mulighet til å stille spørsmål, eller komme med motargumenter i løpet av møtet.
Arbeidstaker har rett til å ha med seg en rådgiver til et drøftelsesmøte. Mange velger å få bistand fra en advokat til drøftelsesmøter, da en arbeidsrettsadvokat vil ha god kunnskap om arbeidstakers rettigheter, og hvilke hensyn arbeidsgiver må ta. I mange tilfeller føler arbeidstaker seg mer komfortabel og trygg med hjelp fra en advokat. Også arbeidsgiver kan ha med seg advokat på drøftelsesmøte.
I løpet av drøftelsesmøtet vil arbeidstaker få en sjanse til å stille spørsmål, komme med innvendinger, og presentere argumenter for å fremme sin egen sak. Dersom arbeidstaker får bistand fra en advokat, vil advokaten også kunne hjelpe til med å vurdere om grunnlaget for oppsigelsen er saklig.
Ved usaklig oppsigelse kan arbeidstaker kreve forhandlinger, og om nødvendig gå til sak med krav om erstatning, eller krav om at oppsigelsen blir kjentugyldig.
Dersom arbeidsgiver blir overbevist av arbeidstakers eller advokatens argumenter i løpet av drøftelsesmøtet, kan arbeidsgiver la være å gå videre med en oppsigelsen – og arbeidstaker får beholde jobben.
Dersom minst 10 arbeidstakere blir sagt opp på grunn av forhold i bedriften, og oppsigelsene skjer i løpet av en periode på 30 dager – kalles dette en masseoppsigelse. Det stilles flere krav til arbeidsgiver ved en potensiell masseoppsigelse. Arbeidsgiver må blant annet kalle inn bedriftens tillitsvalgte til et drøftelsesmøte i forkant av oppsigelsene. Tillitsvalgtes oppgave for dette drøftelsesmøtet vil være å prøve å unngå masseoppsigelse, og – hvis ikke det lar seg gjøre – forsikre at arbeidstakerne som sies opp får best mulige oppsigelsesvilkår og støtte.
Tillitsvalgte har rett til å få bistand fra advokat ved drøftelsesmøter om masseoppsigelse.
